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仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」22

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「従業員の業績を高める方法」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Performance Management」を読了した感想とその概略をお話しします。 経営者でも管理職でも、何人でも部下を持つ方は、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Performance Management

US$19.95(Amazonで1,800円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A. 目標設定・人材開発・業績管理が
 この本は、「Performance Management」という書名にふさわしく、最初から最後まで「従業員の業績を高める方法」が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、上級管理職やマネージャーのために、「部下(自分のチームのメンバーなど)の目標設定・人材開発・業績管理」についての方法が、詳細に記載されています。

   B. 頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)などの教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  Introduction: Performance Management for a New Age of Work

  Section1: Goal Setting
   1. The Characteristic of Effective Goals

   2. Define Employee Goals-and Decide How They’re Measured

   3. Collaborate with Your Employee to Create a Plan for Moving Forward

  Section2: Ongoing Performance Management
   4. Assessing Performance Isn’t a Onetime Event

   5. Make a Habit of Providing Feedback

   6. Coach Your Employees to Close

   7. How to Keep Your Employees Motivated

  Section3: Developing Employees
   8. Understand Your Employee’s Wants and Needs

   9. Expand Your Employee’s Skill Sets

   10.Craft a Development Plan

   11.How to Develop Someone Who’s Struggling

  Section4: Formal Performance Reviews
   12.The Case Against (and for) Annual Appraisals

   13.Assess Performance, but Rethink Ratings

   14.How to Conduct the Review Conversation

   15.Define New Goals for a New Cycle

  Section5: Tough Topics
   16.Responding to the Steady Worker

   17.Preventing Burnout on Your Team

   18.Managing the performance of Remote Employees

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. The Characteristic of Effective Goal
 この章では、「従業員に適切な目標を設定させることが、Performance Management(業績を高め、かつ、成長させること)の第一歩である」、と述べています。 そして、その目標が持つべき属性として、以下の7つを挙げています。

 1)Aligned with organizational strategy and beneficial to the company.
 組織の戦略に沿った目標であり、その利益に貢献するものであること。

 2)Specific and measurable.
 詳細がはっきりとしており、その結果(到達度)が測定可能な目標であること。

 3)Framed in time, with clear deadline.
 いつまでに達成するか(期限)が明確であること。

 4)Achievable but challenging.
 達成可能ではあるが、そのためには大きな努力が必要な目標であること。

 5)Future focused.
 将来に向けた、従業員の今後の成長が必要な目標であること。

 6)Tailored to the individual.
 従業員一人一人に合わせた、かつ設定時に本人を巻き込んだ目標であること。

 7)Documented but not forgotton.
 従業員が設定した目標は、本人によって文書化されること。 ただし、それがしまい込まれて忘れ去られることがないようにする。

  2. Expand Your Employee’s Skill Sets
 この章では、従業員の能力や技能を向上させるための方法が、短期的なものから長期的なものまで、以下の5項目記載されています。

 1)Skill-Training Programs
 これは、会社が「企業内大学」のような形で従業員に教育を提供している場合もある。 そうしたものが無ければ、従業員にMOOCs(Massive open online courses)などを受けさせるのも一つの方法である。

 2)Task Delegation
 「上司が行っている業務の一部を部下に移譲すること」も、部下の能力を向上させるのに役立つ。 一般的に言えば、座学よりもOJT(On the Job Training)の方が、教育の歩留まりが良い。

 3)Stretch Assignments
 これは、上記2)の代わりに、従業員に、「時間限定で、一時的に、個別の、チャレンジングな仕事を割り当てること」である。 それによって、彼らの能力を推し量ることが出来るとともに、彼らの成長をも促す。

 4)Job Redesign
 これは、従業員に担当させる業務を見直すことである。 必ずしも必要のない単純業務を廃止したり、割り当てていた低いレベルの業務を高いレベルのものに代えたりして、彼らの能力の伸長を図る。

 5)Mentorship and Sponsorship
 従業員の長期的な能力向上のために、彼らにメンターやスポンサーを付けることも良い。 部下の能力や性格を考慮して、メンターやスポンサーをを選ばなければならない。 時には、直属の上司が、その部下のメンターになることもOK!である。


仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」21

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「従業員をコーチする方法」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Coaching Employees」を読了した感想とその概略をお話しします。 経営者でも管理職でも、何人でも部下を持つ方は、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Coaching Employees

US$19.95(Amazonで1,800円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A. 管理職として部下をコーチする方法が
 この本は、「Coaching Employees」という書名の通り、最初から最後まで「従業員をコーチする方法」が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、上級管理職やマネージャーのための「部下(自分のチームのメンバーなど)をコーチする方法」が重点的に述べられています。

   B. 頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)などの教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  Section1: Preparing to Coach Your Employees
   1. Shift Your Thinking to Coach Effectively

   2. Set the Stage to Stimulate Growth
    
   3. Earn Your Employee’s Trust

  Section2: Coaching Your Employees
   4. Holding a Coaching Session

   5. Following Up After a Coaching Session

   6. Giving Feedback That Sticks

   7. Enlist Knowledge Coachs

   8. Coaching Effectively in Less Time

   9. Help People Help Themselves

   10.Avoid Common Coaching Mistakes

  Section3: Customize Your Coaching
   11.Tailor Your Coaching to People’s

   12.Coaching Your Stars, Steadies, and Struggles

   13.Coaching Your Rookie Managers

   14.Coaching Rising Managers to Emotional Maturity

   15.Coaching Teams

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. Set the Stage to Stimulate Growth
 この章では、脳科学者が、まず人間の脳は可塑的で成長するものであるということを述べています。 そして、脳の性質に合った方法で従業員のパフォーマンスを最大化する方法を、以下の5ステップで記述しています。

 1)Select
 管理職として、部下に最大限のパフォーマンスを発揮させるためには、「彼らが上手に出来て、それをやることを好み、組織やプロジェクトに価値を付加出来る業務」を選んで与えなければならない。

 2)Connect
 人々が「他の人々・自身の業務・、組織のミッション」とつながっていると感じられれば、彼らが持つ最大限のパフォーマンスを発揮する。 マネージャーは、そのために、 A.従業員を人として認め、 B.その特異性とちょっとしたミスを許容し、 C.彼ら同士の会話を勧め、 D.必要に応じて休憩を取らせ、 E.時にはおやつを勧める。

 3)Play
 パフォーマンス最大化を実行するステップである。 ここでやることは、 A.オープンエンドの質問(Yes, Noで答えが終わらない)をする。 B.「上司や他の人に同調しなくとも問題は無い」という態度を取る。 C.従業員が働く場所を、パフォーマンスを発揮出来るように整える。 D.細かい業務から大きな目標へと逆行的に統合してみせる。

 4)Grapple and Grow
 このステップは、上記3ステップを踏まえて、問題となっているチャレンジングな業務をマスターするものである。 そうすれば、部下たちは大きな達成感と成長を味わえ、さらに一生懸命働きたがる。

 5)Shine
 最後に、部下たちが一生懸命働いて前に進めば、彼らの自己認識が向上する。 そして、周囲からの賞賛と報酬が彼らを輝かせて、更なるモチベーションと上司やチームへの忠誠心をもたらす。

  2. Holding a Coaching Session
 この章では、コーチングを部下の進歩と成長のためのものと位置付けています。 そして、以下の4ステップに分けて、その効果的なやり方を述べています。

 1)Agree to Outcomes at the Start
 最初に、部下に対してコーチングの目的をはっきりとさせる。 一般的には、目的として、 A.部下の長期的な成長の手助け、 B.イベントやプロジェクトについての報告、 C.短期的な問題の解決、などがある。

 2)Build a Baseline Understanding of the Issues
 ここでは、出来事や状況について、すぐに部下にアドバイスを与えないようにする。 代わって、適切な質問を重ねることによって、部下からそれらについての十分な情報を得るとともに、彼or彼女の物事の見方を知るようにする。 このようにして部下のバックグラウンドを知ることが、彼らを効率的に成長させるのに役立つ。

 3)Hold Up the Mirror, Reframe, and Practice New Skills
 ここでは、開かれた堅固な双方向性の対話によって、部下が新しい選択肢や新しい戦略・及び新しいスキルの開発、が出来るように手助けする。

 その際の技術としては、 A.部下が言ったことの中でなるほどと思えたことを繰り返して言う、 B.フレームまたはリフレームにより「部下が状況や出来事の見方を変える」手助けをする、 C.新しいスキルなどをやらせてみたりロールプレイングさせてみたりする、 などがある。

 4)Ensure an Actionable and Practical Close
 最後に、部下に、コーチングセッションで学んだこと・得たことをはっきりと述べさせる。 そして、今後為すべきこと・実践すべきことを述べさせて、確認する。 こうして、このコーチングセッションで部下が学んだこと・学ばなかったことを確認して、次回につなげる。


仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」20

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「モチベーションを高める方法」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Motivating People」を読了した感想とその概略をお話しします。 経営者や管理職の方など、何人でも部下を持つ方は、役に立つことが書いてありますので、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Motivating People

US$19.95(Amazonで1,800円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A. 部下のモチベーションを高める方法が
 この本は、「Motivating People」という書名の通り、最初から最後まで「人々のモチベーションを高める方法」が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、マネージャークラス(日本企業では部課長)のための「チームメンバー(部下)のモチベーションを高める方法」が重点的に述べられています。

   B. 頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)などの教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  1. Assess Engagement on Your Team
    1,2,3章

  2. Understand Common Motivators
    4,5,6,7,8章

  3. Make Work More Meaningful
    9,10,11,12,13章

  4. Encourage Growth and Development
    14,15,16,17,18,19章

  5. Prevent Burnout on Your Team
    20,21,22,23,24章

  6. Create a Culture of Engagement
    25,26,27,28章

4. 面白かったコンテンツとその概略
  第4章 :It Takes More Than Just Extrinsic Rewards
 この章では、まず「従業員のモチベーターとして最も良いものが、必ずしも外面的・金銭的な報酬ではなく、内面的な報酬の方が良い場合が多い」と述べています。 そして、モチベーターとして有効度が高く、マネージャーの裁量で部下に与えられる内面的報酬として、以下の3つを挙げています。

 1)Acknowledge Good Work
 部下の仕事ぶりやその成果を認めることは、マネージャーの裁量で与えられる内面的報酬の中では最も効果が高い。 部下の性格などをよく考慮して、どのようにこの報酬を与えるか決めなさい。

 2)Provide Decision-Making Discretion
 部下に自分の仕事の裁量権を与えることも、彼らの熱意やモチベーションを向上させることにつながり、自分のチームの業績をも向上させる。 それぞれの部下の能力をよく見極めて、それに合った裁量権を与えなさい。

 3)Introduce Challenge
 部下に職務記述書の範囲を超えたチャレンジングな仕事を与えることも内面的報酬となり、彼らのやる気を向上させる。 そして、もちろん、このことは、部下を成長もさせるので、将来にもつながる。

  第10章:The best Leaders Show People That Their Work Matters
 従業員の働きぶりは、給料の額だけではなく、「自分の仕事に意義を見出し価値を感じるか」どうかが大きく影響を与えると述べ、従業員が自分の仕事に意義や価値を見出すかどうかは、「リーダーの人格や性格」によるところが大きい、と述べています。 そして、以下のような、「リーダーの有益な人格や特質のタイプ4項目」を挙げています。

 1)They are curious and inquisitive
 好奇心と知識欲が旺盛なリーダーは、部下に幅広くかつ新しい考え方や目標を示すことで、彼らの「新しいものを生み出すのに貢献したいしたい気持ち」を満たす。 このことによって、部下は、自分たちの仕事に意義と価値を感じるようになる。

 2)They are challenging and relentless
 リーダーは、チームとして目標を達成するために、「挑戦する気質とある程度の厳しさ」を持っていなければならない。 一生懸命努力して目標を達成すれば、自分たち(チームメンバー)が成長できるとともに、仕事に意義を感じ、達成感を得ることが出来る。

 3)They hire for values and culture fit
 従業員は、自分の性格などが「勤務する企業やチームの文化」に合っているときに、高いパフォーマンスを発揮する。 だから、リーダーは、何であれ最も優秀な人をではなく、自社や率いるチームの文化に合った良い人を雇った方が良い。

 4)They are able to trust people
 ほとんどの従業員が、細かく管理されるとやる気をなくして、パフォーマンスが落ちてしまう。 だから、リーダーは、部下を信頼して、ある程度は仕事を任せた方が良い。 そうすれば、彼らは自分の仕事に価値を感じて、自主的にそのパフォーマンスを高める。

5. この本は僕にとっても有益なので
 僕も、「株式会社名門進学会」代表取締役として、このブログをご覧の皆様同様沢山のスタッフを使う身です。 その僕にとって、この本から得た知識は非常に有益でした。 早速それらを実践して、大きな効果を挙げています。 ですから、他の部下を持つ皆様にも、この本を読んでその内容を実践することを強くお勧めします。


仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」19

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「職業人としての成長」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Your Professional Growth」を読了した感想とその概略をお話しします。 自らの成長を図るすべてのビジネスマンの方、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Your Professional Growth

US$19.95(Amazonで1,800円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A.職業人として成長するための方法が
 この本は、「Your Professional Growth」という書名の通り、最初から最後まで「職業人として成長するための方法が」が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、マネージャークラスのための「職業的能力の向上と組織内での地位UPの方法」が重点的に述べられています。 また、ビジネス学位取得の是非についても述べられています。

   B.頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)などの教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  1. Set a Vision for Your Career
    1,2,3章

  2. Assess Yourself and Gather Feedback
    4,5,6,7,8,9,10章

  3. Set Goals for Yourself
    11,12,13章

  4. Become a Better Learner
    14,15,16,17,18章

  5. Gain New Skills
    19,20,21,22,23章

  6. Move Ahead, Move Up
    24,25,26,27,28章

4. 面白かったコンテンツとその概略
  第11章:Nine Things Successful People Do Differently
 この章では、目標達成の心理学で有名なHeidi Grantさん(Columbiaビジネススクール教授)が、成功のために、目標を達成するために、やるべきことを、9つに分けて述べています。以下に、その概略を記します。

 1)Get Specific
 目標を達成するためには、数値化出来ない漠然としたものではなく、「数値化出来て、達成したか否かが明確に判定出来る具体的な目標」を設定することが大事である。 例えば、漠然と「睡眠時間を増やす」ではなく、「夜10時までにベッドに入る」のような具体的な目標を立てるべきである。

 2)Seize the Moment to Act On Your Goals
 「目標を達成するために行動する機会」を逃がさないように、事前に、いつ、どこで、その行動を行うか決めておきなさい。 例えば、「月・水・金の仕事を終えた後で30分間運動をする」のようにである。 研究によれば、このようにしておけば、目標達成の確率が3倍になる。

 3)Know Exactly How Far You Have Left to Go
 目標達成のためには、自分自身で「出来るだけ頻繁に進捗度をモニター」しなければならない。 さもなければ、達成の度合いに応じての、「自分の行動や取るべき戦略の調整」が出来なくなってしまう。

 4)Be a Realistic Optimist
 「自分ならば必ず目標を達成出来る」と、楽観的に考えて、モチベーションを保ち続けなさい。 ただし、目標に至るまでの難易度を過小評価しないで、必要な努力を続けなければならない。 あくまでも、現実を直視した楽観主義を取ることが肝要である。

 5)Focus On Getting Better, Rather Than Being Good
 最近の研究によれば、人間の能力は生まれながらに固定されたものではなく、訓練によって向上するものである。 もちろん、後天的に知能も向上する。 だから、懸命に努力すれば、更に良い自分になることが出来て、人生の選択肢が増える。

 6)Have Grit
 マッカーサー賞授賞の心理学者アンジェラ・ダックワースの本で有名になった「Grit」という言葉は、「やりぬく力」を意味する(三沢注)。 言うまでもなく、この「Grit]は、目標達成のためにはとても大事である。

 7)Build Your Willpower Muscle
 意志力の筋肉は、体の他の筋肉と同じく、鍛えれば強くなり、放っておけば弱くなる。 意志力を鍛えるためには、「自分にとって必要であるけれどもやりたくないこと、を繰り返しやる」ことが役に立つ。 例えば、「毎日腕立て伏せを50回やる」、「新たなスキルのための勉強をする」、などである。

 8)Don’t Tempt Fate
 意志力には限りがあるので、2つ以上の大きなチャレンジを同時にしないようにする。 たとえば、ほぼ確実にどちらも失敗するので、「ダイエット」と「禁煙」を同時に目指さないようにする。 また、不用意に自分を誘惑にさらすようなことをしない。

 9)Focus On What You Will Do, Not What You Won’t Do
 「やるべきでないことに焦点を合わせるより、やるべきことに焦点を合わせる」方が良い結果が得られる。 やるべきでないことに焦点を合わせると(心理的に抑圧すると)、かえってそちらに意識が向いてしまう。


仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」18

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「プロジェクト管理」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Project Management」の本を読了した感想とその概略をお話しします。  プロジェクトマネージャーとしての仕事に役立つお話しですので、該当する方はぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Project Management

US$19.95(Amazonで1,800円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A.プロジェクトを成功させるための
 この本は、「Project Management」という書名の通り、最初から最後まで「プロジェクト管理の方法」が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、マネージャーとして、「チームスタッフを率いて、どのようにしてプロジェクトを成功させるのか・組織の要求を達成するのか」ということが重点的に述べられています。

   B.頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)の教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次
  1. Overview
    1,2章

  2. Phase1:PLANNING
    3,4,5,6章

  3. Phase2:Build-UP
    7,8,9,10,11,12章

  4. Phase3:IMPLEMENTATION
    13,14,15,16,17,18,19章

  5. Phase4:CLOSEOUT
    20,21章

4. 面白かったコンテンツとその概略
  第1章:The Four Phases of Project Management
 最初にあるこの章は、プロジェクト管理の方法全体をを俯瞰したものになっています。 つまり、ここには、上記「3. Contents(目次)」に記載してあるフェーズ毎のマネジメント方法の概略が記載してあるので、以下にそれを簡単に記します。

  1)Planning: How to Map Out a Project
 最初は、プロジェクト遂行のための計画を立てるフェーズです。

   A. Determaine the real problem to solve
 まず、そのプロジェクトで解決しなければならない「(必ずしも明白ではない)本当の問題」を決定する。

   B. Identify the stakeholders
 円滑な進行のために、そのプロジェクトに関わる利害関係者を特定する。

   C. Define project objectives
 当該プロジェクトの目的をはっきりさせる(これはとても重要!)。

   D. Determine scope, resources, and major tasks
 当該プロジェクトの範囲、投入する資源、主要な作業、を決定する。

   E. Prepare for trade-offs
 当該プロジェクトに投入する資源と納期や完成度のトレードオフを考える。

  2)Build-Up: How to Get the Project Going
 チームメンバーと共にタイムスケジュールと予算を求め、資源を集めるフェーズです。

   A. Asseble your team
 当該プロジェクトにふさわしい能力を持つメンバーを集めて、チームを組む。

   B. Plan assignments
 個々のチームメンバーに、どのように作業を割り当てるか計画する。

   C. Create the schedule
 プロジェクトを遂行するタイムスケジュール(作業毎の終了日を決めておく)を作る。

   D. Hold a kickoff meeting
 チームメンバー全員を集めてキックオフミーティングを開催する。

   E. Develop a budget
 プロジェクトを細分化してそれぞれのコストを求め、そこから全体の必要経費を求める。

  3)Implementation: How to Excute the Project
 最も重要な、プロジェクトを実行する(実際に作業をする)フェーズです。

   A. Monitor and control process and budget
 プロジェクト全体を大きく見て、プロセスと経費をコントロールする。 適切なソフトウエアを用いる。

   B. Report Progress
 利害関係者にプロジェクトの進捗状況を報告する。

   C. Hold weekly team meetings
 毎週チームメンバーを集めて会議を開き、それぞれの作業の進捗状況や問題点を報告させる。

   D. Manage problems
 問題が発生したら、それが大きくならないうちに解決する。

  4)Closeout: How to Handle End Matters
 当該プロジェクトを終了するフェーズです。 ここでもやるべきことがいくつかあります。

   A. Evaluate project performance
 当該プロジェクトが、関係者が求める目標をクリアして終えたかを検証する。

   B. Close the project
 当該プロジェクトを終了して、今後その成果物を有効に使えるようにする。

   C. Debrief with the team
 チームメンバーに作業とその結果の問題点を報告させ、それを文書にまとめる。

   D. Develop a post-evaluation report
 当該プロジェクトの(発生した問題なども明記した)事後評価報告書をまとめる。 これは、次回以降のプロジェクト遂行に役立つ。


仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」17

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「人事(部)革新」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Reinventing HR」を読了した感想とその概略をお話しします。  経営者や人事担当役員(CHRO)としての仕事に役立つお話しですので、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Reinventing HR

2019年発行・US$24.95(Amazonで2,400円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A.IT時代の人事(部)のあり方が
 この本は、「Reinventing HR」という書名の通り、最初から最後まで「人事(部)革新・IT時代の新たな人事管理」に関する文章が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、経営者や人事担当役員(CHRO・Chief Human Resource Officer)として、「従業員ををどのように管理・測定して業績を上げるのか」ということが重点的に述べられています。

   B.頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)の教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  1. People Before Strategy: A New Role for the CHRO

  2. How Netflix Reinvented HR

  3. HR Goes Agile

  4. Reinventing Performance Management

  5. Better People Analytics

  6. 21st-Century Talent Spotting

  7. Tours of Duty: The New Employer-Employee Compact

  8. Creating the Best Workplace on Earth

  9. Why Diversity Programs Fail

  10.When No One Retires

  11.Collaborative Intelligence: Humans and AI Are Joining Forces

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. HR Goes Agile
 ます、多くの企業は、以前の長期的な計画立てて活動する方向から、環境変化やイノベーションなどに対応すべく機敏に動く方向に変わってきています。 そこで、人事(部)も、「変化に素早く対応出来るように変わらなければならない」ということを述べています。 そして、人事(部)が新たな形でやるべきことを、以下の6項目に挙げています。

 1)Performance appraisals
 今までの「1年に1回の業績評価」から、より短期の、出来れば「プロジェクト毎の業績評価」に変えるべきである。 その方が、従業員がモチベーションを保ちやすい。

 2)Coaching
 マネージャークラスに対して、コーチングスキルの訓練を行う。 そして、そのマネージャークラスがスタッフにコーチングを行って、彼ら一線の従業員の成長を図る。

 3)Teams
 今までの人事(部)は、個々の従業員に照準を合わせていたが、最近はチーム(プロジェクト毎のチームなど)での仕事が多くなっている。 それで、今の人事(部)は、チームの業績管理を重視しなければならない。

 4)Compensation
 年度末のボーナスなどではなく、「業績を上げてすぐの報酬が、従業員のモチベーションを増す」ので、業績を上げたらすぐに報酬を払うようにする。 例えば、「業績毎にボーナスを支払う」などを行う。

 5)Recruting
 部署ごとに必要な人材像を確定させてから、ピンポイントで素早く空席を埋めるようにする。 これは、人事(部)と各部署の共同作業であり、事前に議論を深めておかなければならない。

 6)Learning and development
 新しいアプローチでは、人事(部)は、生徒(従業員)が必要とするスキルや知識を(各部署から必要な情報を得て)事前に正確につかんで、ピンポイントでそれに合った自己学習の機会を提供(オンライン教材の提供など)する。

  2. Better People Analytics
 この章では、従業員が作成しやりとりした電子データ(eメールや社内SNSへの投稿など)から、社内の人間関係を分析し、色々な分野で生産性を挙げる方法が述べられています。 以下に、6つの分野での「人間関係と生産性(業績)との関り」について、挙げています。

 1)Ideation
 これは、「人々やそのグループ(の情報)を仲介するポジションにいる人やチームが、新たなアイデアを生みやすい」という実証結果が得られている。

 2)Influence
 これは、「他の従業員から高い評価を得ていて強い結びつきを持つ人が、その結びついている人々に強い影響力を持つ」という実証結果が得られている。

 3)Efficiency
 これは、「部署やチーム内のメンバー同士が強く結びついている方が、チームとしての効率が上がる」という直観通りの結果が得られている。

 4)Innovation
 これは、「(部署やチーム)内部での結びつきが弱く、外部に多様な結びつきを持つものが高いイノベーション能力を発揮する」という実証結果が得られている。

 5)Silos
 これは、「部署やチーム内での結びつきが強く、他との結びつきが弱い場合」に、社内や部署、チームが「たこつぼ化」しやすいという直観通りの結果が得られている。

 6)Vulnerability
 重要な社外組織とたった一人の従業員が繋がっている場合、その従業員の去就が当該企業にとっての脆弱性となる。 重要な社外組織と繋がっている従業員を、至急増やさなければならない。


仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」16

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「人的セールス」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Sales」の本を読了した感想とその概略をお話しします。  営業管理職としての仕事に役立つお話しですので、該当する方は最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Sales

US$24.95(Amazonで2,400円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A.セールス・マネジメントの方法が
 この本は、「Sales」という書名の通り、最初から最後まで「(ほとんどB2B)人的セールス」に関する文章が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、営業管理職(想定しているのは、日本企業では部長クラス)として、「セールススタッフをどのようにマネジメントして利益を上げるのか」ということが重点的に述べられています。

   B.頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)の教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  1. Major Sales: Who Really Does the Buying?

  2. Ending the War Between Sales and Marketing

  3. Match Your Sales Force Structure to Your Business Life Cycle

  4. The End of Solution Sales

  5. Selling into Maicromarkets

  6. Dismantling the Sales Machine

  7. Tiebreaker Selling

  8. Making the Consensus Sale

  9. The Right Way to Use Compensation

  10.How to Really Motivate Salespeople

  11.Getting Beyond “Show Me the Money”

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. Selling into Maicromarkets
 この章では、州などの大きなエリアを、「個々のセールス部隊が訪問可能な小さなエリア(マイクロマーケット)」に分けて、その中の見込み成長率が高いエリアに重点的に人とお金を投入して、当該企業全体で利益を向上させる方法が述べられています。 そして、マイクロマーケット・セールスを効果的に行うために、以下の5ステップを挙げています。

 1)Define Micromarket Size
 マイクロマーケットのサイズは、「自社のセールス部隊が効率的に活動できる最大の範囲」とする。 サイズがそれより大きければセールスの空白が生じ、それより小さければセールス部隊を効果的に運用出来ない。

 2)Determine Growth Potential
 自社で得られるデータを有効に活用・分析して、それぞれのマイクロマーケットの潜在的な成長性を決定する。 不確実性が高く難しいが、この5ステップの中では最も重要な作業である。

 3)Gauge Market Share
 マイクロマーケット毎に、3年ほど前の分からの自社シェアを測定する。 一般的にこのレベルでのデータは揃えづらいので、これも難しい作業ではある。

 4)Identify the Causes of Differences in Market Share
 ここでは、社内外のデータを集めて、マイクロマーケット毎の自社シェアの高低の要因を特定する。 自社の注力の仕方やセールス部隊の能力、競合の強さ、などが要因となりうる。

 5)Prioritize Growth Pockets
 最後に、「潜在的成長性が高く自社のシェアが相対的に低いマイクロマーケット」に優先的にセールス資源(人的&金銭的その他)を投入して、そこでのシェアを高める。 このことが、全社レベルでの利益額向上につながる。

  2. The Right Way to Use Compensation
 この章では、「セールスパーソンの業績を最大にするためには、どのような給与(compensation)体系を取ればよいか」について、当該業界の不確実性の度合いをベースに記述してあります。そして、給与体系作成の方法を、以下の5ステップで述べています。

 1)Set the pay level
 ここでは、能力のあるセールスパーソンに魅力を感じさせ、辞めさせない給与額を設定することが重要である。

 2)Balance salary and incentives
 このステップでは、属する業界の不確実性により、基本給とインセンティブのバランスをとる。 不確実性の高い業界では基本給の割合を高め、低い業界ではインセンティブの割合を高める。

 3)Design the plan
 企業によって色々な給与体系があるが、自社の環境(特に不確実性)に合ったものを設計する。 もちろん、トップ業績者の意欲を阻害しないような給与体系(総給与の上限を高く取る)にする。

 4)Choose payout periods
 セールスパーソンの業績を測る時期(インターバル)を選ぶ。 このインターバルを短く取ると、低業績者の意欲が保たれやすい。

 5)Consider additional elements
 最後に、金銭的な報酬のみならず、非金銭的な報酬(名誉など)やコンテスト(社内、部署内、などで)をも考慮する。


仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」15

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「従業員マネジメント」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Managing People」を読了した感想とその概略をお話しします。  経営者や上級管理職としての仕事に役立つお話しですので、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Managing People

US$24.95(Amazonで2,400円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A.マネジメントの方法が全編に
 この本は、「Managing People」という書名の通り、最初から最後まで「自社スタッフのマネジメント」に関する文章が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、経営者や上級管理職として「自社の従業員をどのようにマネジメントして業績を上げるのか」ということが重点的に述べられています。

   B.頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)の教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  1. Leadership That Gets Results

  2. One More Time: How Do You Motivate Employees?

  3. The Set-Up-to-Fail Syndrome

  4. Saving Your Rookie Managers from Themselves

  5. What Great Managers Do

  6. Fair Process: Managing in the Knowledge Economy

  7. Teaching Smart People How to Learn

  8. How (Un)ethical Are You?

  9. The Discipline of Teams

  10.Managing Your Boss

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. Leaders That Gets Results
 この章では、まず、優れたリーダーは、「自己認識」、「自己制御」、「意欲」、「共感力」、「ソーシャルスキル」に強みを持っている、と述べています。 そして、彼らは、「以下に示す6つのリーダーシップスタイルの中から、環境に応じて適宜そのスタイルを使い分ける。」と記しています。

 1)The coercive style.
 「俺の言うことおりにしろ!」という威圧的なスタイルで、会社やチームが危急の時には効果を発揮するが、多くの場合組織の柔軟性とスタッフの意欲を損ないやすい。

 2)The authoritative style.
 「俺と共に進もう!」というスタイルで、ゴールは示すが仕事のやり方はスタッフ各自に任せるので、環境が変化しているときには効果を発揮する。 ただ、リーダーより専門経験の豊富な人々に対しては、効果的ではない。

 3)The affiliative style.
 スタッフ優先のスタイルで、チームの融和やスタッフの意欲を増すためには効果的である。 ただ、リーダーが先頭に立ったりアドバイスをしたりしない分、業績が上がりにくく、スタッフが困惑しやすい。

 4)The democratic style.
 このスタイルは、意思決定にスタッフの意見を入れるので、組織の柔軟性や責任感を醸成し、新たなアイデアも集めやすい。 ただ、会議に時間が掛かったり、スタッフが混乱したりしやすい。

 5)The pacesetting style.
 このスタイルは、リーダーが高い目標を設定するので、能力と意欲の高いスタッフには良い影響を与える。 ただ、それ以外のスタッフは圧倒されてしまい、リーダーを嫌いになりがちである。

 6)The coaching style.
 このスタイルは、目下の仕事に焦点を合わせるのではなく、スタッフの成長に重点を置く。 自分の弱点を認識していて成長を望むスタッフ以外には、あまり効果を発揮しない。

  2. Saving Your Rookie Managers from Themselves
 この章では、自分が新たに任命したマネージャーを手助けする方法が、以下の5項目に大きく分けて述べられています。

 1)Delegating.
 全て自分でやるのではなく、部下に権限を委譲することを覚えさせる。 権限を委譲することで「部下が成長し、チームの業績が向上する」ことを、新人マネージャーによく説明する。

 2)Getting support from above.
 上司として、新人マネージャーを手助けする。 上司には弱みを見せまいとするのが人の常なので、気軽に彼らとコミュニケーションを取り、彼らにとって自分が重要なリソースであることを認識させる。

 3)Projecting confidence.
 新人マネージャーが、彼のチームスタッフ達から信頼を得られるように手助けする。 上司として、自分の部屋の内側で彼らの悩みを聞き、彼らが自分のチーム内でイニシアティブ取れるように、心理的な面も含めてアドバイスする。

 4)Focusing on the big picture.
 新人マネージャーが、長期的で戦略的(戦術レベルや業務レベルのみならず)な考え方が出来るように仕向ける。 口頭でのアドバイスのみならず、彼のチームの戦略的ゴールを紙に書くことを要求する。

 5)Giving constructive feedback.
 新人マネージャーが、自分のスタッフに対して建設的なアドバイスをするように、しっかりと説明する。 アドバイスは、部下の「人格に対してではなく、行動に対して行う」ことを周知させる。



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