ブログ

仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」15

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「従業員マネジメント」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Managing People」を読了した感想とその概略をお話しします。  経営者や上級管理職としての仕事に役立つお話しですので、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Managing People

US$24.95(Amazonで2,400円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A.マネジメントの方法が全編に
 この本は、「Managing People」という書名の通り、最初から最後まで「自社スタッフのマネジメント」に関する文章が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、経営者や上級管理職として「自社の従業員をどのようにマネジメントして業績を上げるのか」ということが重点的に述べられています。

   B.頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)の教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  1. Leadership That Gets Results

  2. One More Time: How Do You Motivate Employees?

  3. The Set-Up-to-Fail Syndrome

  4. Saving Your Rookie Managers from Themselves

  5. What Great Managers Do

  6. Fair Process: Managing in the Knowledge Economy

  7. Teaching Smart People How to Learn

  8. How (Un)ethical Are You?

  9. The Discipline of Teams

  10.Managing Your Boss

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. Leaders That Gets Results
 この章では、まず、優れたリーダーは、「自己認識」、「自己制御」、「意欲」、「共感力」、「ソーシャルスキル」に強みを持っている、と述べています。 そして、彼らは、「以下に示す6つのリーダーシップスタイルの中から、環境に応じて適宜そのスタイルを使い分ける。」と記しています。

 1)The coercive style.
 「俺の言うことおりにしろ!」という威圧的なスタイルで、会社やチームが危急の時には効果を発揮するが、多くの場合組織の柔軟性とスタッフの意欲を損ないやすい。

 2)The authoritative style.
 「俺と共に進もう!」というスタイルで、ゴールは示すが仕事のやり方はスタッフ各自に任せるので、環境が変化しているときには効果を発揮する。 ただ、リーダーより専門経験の豊富な人々に対しては、効果的ではない。

 3)The affiliative style.
 スタッフ優先のスタイルで、チームの融和やスタッフの意欲を増すためには効果的である。 ただ、リーダーが先頭に立ったりアドバイスをしたりしない分、業績が上がりにくく、スタッフが困惑しやすい。

 4)The democratic style.
 このスタイルは、意思決定にスタッフの意見を入れるので、組織の柔軟性や責任感を醸成し、新たなアイデアも集めやすい。 ただ、会議に時間が掛かったり、スタッフが混乱したりしやすい。

 5)The pacesetting style.
 このスタイルは、リーダーが高い目標を設定するので、能力と意欲の高いスタッフには良い影響を与える。 ただ、それ以外のスタッフは圧倒されてしまい、リーダーを嫌いになりがちである。

 6)The coaching style.
 このスタイルは、目下の仕事に焦点を合わせるのではなく、スタッフの成長に重点を置く。 自分の弱点を認識していて成長を望むスタッフ以外には、あまり効果を発揮しない。

  2. Saving Your Rookie Managers from Themselves
 この章では、自分が新たに任命したマネージャーを手助けする方法が、以下の5項目に大きく分けて述べられています。

 1)Delegating.
 全て自分でやるのではなく、部下に権限を委譲することを覚えさせる。 権限を委譲することで「部下が成長し、チームの業績が向上する」ことを、新人マネージャーによく説明する。

 2)Getting support from above.
 上司として、新人マネージャーを手助けする。 上司には弱みを見せまいとするのが人の常なので、気軽に彼らとコミュニケーションを取り、彼らにとって自分が重要なリソースであることを認識させる。

 3)Projecting confidence.
 新人マネージャーが、彼のチームスタッフ達から信頼を得られるように手助けする。 上司として、自分の部屋の内側で彼らの悩みを聞き、彼らが自分のチーム内でイニシアティブ取れるように、心理的な面も含めてアドバイスする。

 4)Focusing on the big picture.
 新人マネージャーが、長期的で戦略的(戦術レベルや業務レベルのみならず)な考え方が出来るように仕向ける。 口頭でのアドバイスのみならず、彼のチームの戦略的ゴールを紙に書くことを要求する。

 5)Giving constructive feedback.
 新人マネージャーが、自分のスタッフに対して建設的なアドバイスをするように、しっかりと説明する。 アドバイスは、部下の「人格に対してではなく、行動に対して行う」ことを周知させる。



▲ Topへ