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仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」16

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「人的セールス」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Sales」の本を読了した感想とその概略をお話しします。  営業管理職としての仕事に役立つお話しですので、該当する方は最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Sales

US$24.95(Amazonで2,400円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A.セールス・マネジメントの方法が
 この本は、「Sales」という書名の通り、最初から最後まで「(ほとんどB2B)人的セールス」に関する文章が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、営業管理職(想定しているのは、日本企業では部長クラス)として、「セールススタッフをどのようにマネジメントして利益を上げるのか」ということが重点的に述べられています。

   B.頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)の教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  1. Major Sales: Who Really Does the Buying?

  2. Ending the War Between Sales and Marketing

  3. Match Your Sales Force Structure to Your Business Life Cycle

  4. The End of Solution Sales

  5. Selling into Maicromarkets

  6. Dismantling the Sales Machine

  7. Tiebreaker Selling

  8. Making the Consensus Sale

  9. The Right Way to Use Compensation

  10.How to Really Motivate Salespeople

  11.Getting Beyond “Show Me the Money”

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. Selling into Maicromarkets
 この章では、州などの大きなエリアを、「個々のセールス部隊が訪問可能な小さなエリア(マイクロマーケット)」に分けて、その中の見込み成長率が高いエリアに重点的に人とお金を投入して、当該企業全体で利益を向上させる方法が述べられています。 そして、マイクロマーケット・セールスを効果的に行うために、以下の5ステップを挙げています。

 1)Define Micromarket Size
 マイクロマーケットのサイズは、「自社のセールス部隊が効率的に活動できる最大の範囲」とする。 サイズがそれより大きければセールスの空白が生じ、それより小さければセールス部隊を効果的に運用出来ない。

 2)Determine Growth Potential
 自社で得られるデータを有効に活用・分析して、それぞれのマイクロマーケットの潜在的な成長性を決定する。 不確実性が高く難しいが、この5ステップの中では最も重要な作業である。

 3)Gauge Market Share
 マイクロマーケット毎に、3年ほど前の分からの自社シェアを測定する。 一般的にこのレベルでのデータは揃えづらいので、これも難しい作業ではある。

 4)Identify the Causes of Differences in Market Share
 ここでは、社内外のデータを集めて、マイクロマーケット毎の自社シェアの高低の要因を特定する。 自社の注力の仕方やセールス部隊の能力、競合の強さ、などが要因となりうる。

 5)Prioritize Growth Pockets
 最後に、「潜在的成長性が高く自社のシェアが相対的に低いマイクロマーケット」に優先的にセールス資源(人的&金銭的その他)を投入して、そこでのシェアを高める。 このことが、全社レベルでの利益額向上につながる。

  2. The Right Way to Use Compensation
 この章では、「セールスパーソンの業績を最大にするためには、どのような給与(compensation)体系を取ればよいか」について、当該業界の不確実性の度合いをベースに記述してあります。そして、給与体系作成の方法を、以下の5ステップで述べています。

 1)Set the pay level
 ここでは、能力のあるセールスパーソンに魅力を感じさせ、辞めさせない給与額を設定することが重要である。

 2)Balance salary and incentives
 このステップでは、属する業界の不確実性により、基本給とインセンティブのバランスをとる。 不確実性の高い業界では基本給の割合を高め、低い業界ではインセンティブの割合を高める。

 3)Design the plan
 企業によって色々な給与体系があるが、自社の環境(特に不確実性)に合ったものを設計する。 もちろん、トップ業績者の意欲を阻害しないような給与体系(総給与の上限を高く取る)にする。

 4)Choose payout periods
 セールスパーソンの業績を測る時期(インターバル)を選ぶ。 このインターバルを短く取ると、低業績者の意欲が保たれやすい。

 5)Consider additional elements
 最後に、金銭的な報酬のみならず、非金銭的な報酬(名誉など)やコンテスト(社内、部署内、などで)をも考慮する。



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