ブログ

仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」21

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「従業員をコーチする方法」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Coaching Employees」を読了した感想とその概略をお話しします。 経営者でも管理職でも、何人でも部下を持つ方は、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Coaching Employees

US$19.95(Amazonで1,800円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A. 管理職として部下をコーチする方法が
 この本は、「Coaching Employees」という書名の通り、最初から最後まで「従業員をコーチする方法」が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、上級管理職やマネージャーのための「部下(自分のチームのメンバーなど)をコーチする方法」が重点的に述べられています。

   B. 頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)などの教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  Section1: Preparing to Coach Your Employees
   1. Shift Your Thinking to Coach Effectively

   2. Set the Stage to Stimulate Growth
    
   3. Earn Your Employee’s Trust

  Section2: Coaching Your Employees
   4. Holding a Coaching Session

   5. Following Up After a Coaching Session

   6. Giving Feedback That Sticks

   7. Enlist Knowledge Coachs

   8. Coaching Effectively in Less Time

   9. Help People Help Themselves

   10.Avoid Common Coaching Mistakes

  Section3: Customize Your Coaching
   11.Tailor Your Coaching to People’s

   12.Coaching Your Stars, Steadies, and Struggles

   13.Coaching Your Rookie Managers

   14.Coaching Rising Managers to Emotional Maturity

   15.Coaching Teams

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. Set the Stage to Stimulate Growth
 この章では、脳科学者が、まず人間の脳は可塑的で成長するものであるということを述べています。 そして、脳の性質に合った方法で従業員のパフォーマンスを最大化する方法を、以下の5ステップで記述しています。

 1)Select
 管理職として、部下に最大限のパフォーマンスを発揮させるためには、「彼らが上手に出来て、それをやることを好み、組織やプロジェクトに価値を付加出来る業務」を選んで与えなければならない。

 2)Connect
 人々が「他の人々・自身の業務・、組織のミッション」とつながっていると感じられれば、彼らが持つ最大限のパフォーマンスを発揮する。 マネージャーは、そのために、 A.従業員を人として認め、 B.その特異性とちょっとしたミスを許容し、 C.彼ら同士の会話を勧め、 D.必要に応じて休憩を取らせ、 E.時にはおやつを勧める。

 3)Play
 パフォーマンス最大化を実行するステップである。 ここでやることは、 A.オープンエンドの質問(Yes, Noで答えが終わらない)をする。 B.「上司や他の人に同調しなくとも問題は無い」という態度を取る。 C.従業員が働く場所を、パフォーマンスを発揮出来るように整える。 D.細かい業務から大きな目標へと逆行的に統合してみせる。

 4)Grapple and Grow
 このステップは、上記3ステップを踏まえて、問題となっているチャレンジングな業務をマスターするものである。 そうすれば、部下たちは大きな達成感と成長を味わえ、さらに一生懸命働きたがる。

 5)Shine
 最後に、部下たちが一生懸命働いて前に進めば、彼らの自己認識が向上する。 そして、周囲からの賞賛と報酬が彼らを輝かせて、更なるモチベーションと上司やチームへの忠誠心をもたらす。

  2. Holding a Coaching Session
 この章では、コーチングを部下の進歩と成長のためのものと位置付けています。 そして、以下の4ステップに分けて、その効果的なやり方を述べています。

 1)Agree to Outcomes at the Start
 最初に、部下に対してコーチングの目的をはっきりとさせる。 一般的には、目的として、 A.部下の長期的な成長の手助け、 B.イベントやプロジェクトについての報告、 C.短期的な問題の解決、などがある。

 2)Build a Baseline Understanding of the Issues
 ここでは、出来事や状況について、すぐに部下にアドバイスを与えないようにする。 代わって、適切な質問を重ねることによって、部下からそれらについての十分な情報を得るとともに、彼or彼女の物事の見方を知るようにする。 このようにして部下のバックグラウンドを知ることが、彼らを効率的に成長させるのに役立つ。

 3)Hold Up the Mirror, Reframe, and Practice New Skills
 ここでは、開かれた堅固な双方向性の対話によって、部下が新しい選択肢や新しい戦略・及び新しいスキルの開発、が出来るように手助けする。

 その際の技術としては、 A.部下が言ったことの中でなるほどと思えたことを繰り返して言う、 B.フレームまたはリフレームにより「部下が状況や出来事の見方を変える」手助けをする、 C.新しいスキルなどをやらせてみたりロールプレイングさせてみたりする、 などがある。

 4)Ensure an Actionable and Practical Close
 最後に、部下に、コーチングセッションで学んだこと・得たことをはっきりと述べさせる。 そして、今後為すべきこと・実践すべきことを述べさせて、確認する。 こうして、このコーチングセッションで部下が学んだこと・学ばなかったことを確認して、次回につなげる。



▲ Topへ