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仙台市・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」22

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 「従業員の業績を高める方法」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Performance Management」を読了した感想とその概略をお話しします。 経営者でも管理職でも、何人でも部下を持つ方は、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Performance Management

US$19.95(Amazonで1,800円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A. 目標設定・人材開発・業績管理が
 この本は、「Performance Management」という書名にふさわしく、最初から最後まで「従業員の業績を高める方法」が載っています。 ただ、そこは「HBR」なので、上級管理職やマネージャーのために、「部下(自分のチームのメンバーなど)の目標設定・人材開発・業績管理」についての方法が、詳細に記載されています。

   B. 頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)などの教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次)
  Introduction: Performance Management for a New Age of Work

  Section1: Goal Setting
   1. The Characteristic of Effective Goals

   2. Define Employee Goals-and Decide How They’re Measured

   3. Collaborate with Your Employee to Create a Plan for Moving Forward

  Section2: Ongoing Performance Management
   4. Assessing Performance Isn’t a Onetime Event

   5. Make a Habit of Providing Feedback

   6. Coach Your Employees to Close

   7. How to Keep Your Employees Motivated

  Section3: Developing Employees
   8. Understand Your Employee’s Wants and Needs

   9. Expand Your Employee’s Skill Sets

   10.Craft a Development Plan

   11.How to Develop Someone Who’s Struggling

  Section4: Formal Performance Reviews
   12.The Case Against (and for) Annual Appraisals

   13.Assess Performance, but Rethink Ratings

   14.How to Conduct the Review Conversation

   15.Define New Goals for a New Cycle

  Section5: Tough Topics
   16.Responding to the Steady Worker

   17.Preventing Burnout on Your Team

   18.Managing the performance of Remote Employees

4. 面白かったコンテンツとその概略
  1. The Characteristic of Effective Goal
 この章では、「従業員に適切な目標を設定させることが、Performance Management(業績を高め、かつ、成長させること)の第一歩である」、と述べています。 そして、その目標が持つべき属性として、以下の7つを挙げています。

 1)Aligned with organizational strategy and beneficial to the company.
 組織の戦略に沿った目標であり、その利益に貢献するものであること。

 2)Specific and measurable.
 詳細がはっきりとしており、その結果(到達度)が測定可能な目標であること。

 3)Framed in time, with clear deadline.
 いつまでに達成するか(期限)が明確であること。

 4)Achievable but challenging.
 達成可能ではあるが、そのためには大きな努力が必要な目標であること。

 5)Future focused.
 将来に向けた、従業員の今後の成長が必要な目標であること。

 6)Tailored to the individual.
 従業員一人一人に合わせた、かつ設定時に本人を巻き込んだ目標であること。

 7)Documented but not forgotton.
 従業員が設定した目標は、本人によって文書化されること。 ただし、それがしまい込まれて忘れ去られることがないようにする。

  2. Expand Your Employee’s Skill Sets
 この章では、従業員の能力や技能を向上させるための方法が、短期的なものから長期的なものまで、以下の5項目記載されています。

 1)Skill-Training Programs
 これは、会社が「企業内大学」のような形で従業員に教育を提供している場合もある。 そうしたものが無ければ、従業員にMOOCs(Massive open online courses)などを受けさせるのも一つの方法である。

 2)Task Delegation
 「上司が行っている業務の一部を部下に移譲すること」も、部下の能力を向上させるのに役立つ。 一般的に言えば、座学よりもOJT(On the Job Training)の方が、教育の歩留まりが良い。

 3)Stretch Assignments
 これは、上記2)の代わりに、従業員に、「時間限定で、一時的に、個別の、チャレンジングな仕事を割り当てること」である。 それによって、彼らの能力を推し量ることが出来るとともに、彼らの成長をも促す。

 4)Job Redesign
 これは、従業員に担当させる業務を見直すことである。 必ずしも必要のない単純業務を廃止したり、割り当てていた低いレベルの業務を高いレベルのものに代えたりして、彼らの能力の伸長を図る。

 5)Mentorship and Sponsorship
 従業員の長期的な能力向上のために、彼らにメンターやスポンサーを付けることも良い。 部下の能力や性格を考慮して、メンターやスポンサーをを選ばなければならない。 時には、直属の上司が、その部下のメンターになることもOK!である。



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