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仙台・経営コンサルタントが読む「Harvard Business Review」25

 仙台市で経営コンサルタントをお探しの皆様、こんにちは。 「名門コンサルティング」代表の三沢やすしです。

1. 部下への「フィードバック」の本を
 今日は、世界的な名門の経営大学院「Harvard Business School」が出している権威あるビジネス誌「Harvard Business Review(HBR)」で、その「Delivering Effective Feedback」を読了した感想とその概略をお話しします。 部下の成長を願う管理職の方は、ぜひ最後までご覧下さい。

2. HBR書籍:Delivering Effective Feedback

US$19.95(Amazonで1,800円くらいで購入)

裏表紙

目次

中身1

中身2

   A. 部下を成長させる「フィードバック」
 この本は、「Delivering Effective Feedbac」という書名にふさわしく、最初から最後まで「部下を成長させるためのフィードバックを適切に行う方法」が載っています。 ただ、そこは「HBR」のガイドブックなので、主にマネージャークラス(日本企業では部課長)を対象としたものになっています。

   B. 頭の良い人たちが書いているので
 また、この本の著者は、HBS(Harvad Business School)などの教授や世界最高のコンサルティングファーム「マッキンゼー」で出世した人など、とても頭の良い人たちばかりです。 ですから、難しいことでも分かりやすく、かつ、プレーンな英語で書いてあります。 その結果、未熟な僕でもこの本をすらすら読めました。

3. Contents(目次
  Section1: ONGOING FEEDBACK
   1. Giving Effective Feedback

   2. Sometimes Negative Feedback is Best

   3. Giving Feedback That Sticks

   4. A Better Way to Deliver Bad News

   5. The Set-Up-to-Fail Syndrome

   6. How to Give Feedback That Helps People Grow

   7. Recognize Good Work in a Meaningful Way

  Section2: FORMAL PERFORMANCE APPRAISALS
   8. Delivering an Effective Performance Review

   9. Managing Performance When It’s Hard to Measure

   10.Stop Worrying About Your Employee’s Weakness

   11.How to Set and Support Employee Goals

   12.When to Grant a Promotion or Raise

   13.Tips for Record Keeping

  Section3: TOUGH TOPICS
   14.How to Help an Underperformer

   15.Delivering Criticism to a Defensive Employee

   16.How to Give Star Performers Productive Feedback

   17.Prioritizing Feedback-Even When Time is Short

   18.Navigating the Choppy Waters of Cross-Cultural Feedback

   19.How to Discuss Performance with Your Team

4. 面白かったコンテンツとその概略
 1. Recognize Good Work in a Meaningful Way
 この章では、「部下の仕事ぶりの上手な認め方(部下のパフォーマンスがさらに上がる認め方)」を、以下の5項目にまとめて述べています。

 1)Deliver Recognition Frequently
 これは、「高い頻度で部下の仕事ぶりを認めた方が、彼らのモチベーションが上がる」ということで、最低でも2週間に1回くらいは行うべきである。

 2)Tie the Message to Organizational Values
 これは、部下に与えるメッセージを、「組織・ユニット・チームの目指す価値と明白に結びつけることによって、彼らの考えや行動をより望ましいものにする」ということである。

 3)Match the Award to the Achievement
 これは、部下に与える報償を、「彼らが達成した度合に合ったものにする」ということである。 大きな結果を出したのに小さなものしか与えなければ、かえって逆効果である。

 4)Tailor Rewards to the Individual
 これは、部下に与える報酬は、「それぞれの能力や気質に合ったものにする」ということである。 もらって喜ぶものは、人によって違う。

 5)Don’t Forget Teams
 チームによるプロジェクトの場合でも、「ステップ毎に目標をクリアしたら、最後まで待たずに、チーム全体に褒章をあげる」ということである。

 2. How to Set and Support Employee Goals
 この章では、「部下が適切な目標を設定して、それを達成する」ことを助ける方法が記載されています。 以下の7項目に、その概略を記します。

 1)Connect employee goals to larger company goals
 部下が立てる目標が、彼らに取って意味深くモチベーションを高めるものであるためには、それを会社の目標(時として、部下は明確には分からない)と結びついたものにさせる必要がある。

 2)Make goals attainable but challenging
 部下には、達成可能ではあるが、そのためにはかなりの努力が必要な目標を立てさせる。 そして、それは、会社のミッションに貢献するものでなければならない。

 3)Create a plan for success
 一旦部下が目標を設定したら、どのようにしてそこに至るのか説明させる。 大きな目標をいくつかの業務に分解させて、それぞれ中間目標も設定させる。

 4)Monitor progress
 部下の進捗状況を時々レビューして、問題を早めに摘み取る手助けをする。 小目標(業務)毎のレビューは、1週間に1回行うようにする。

 5)Assist in problem solving
 日頃から、部下が自分に相談しやすい環境を作っておく。 そして、部下の業務に問題が発生して彼らが相談に来たら、あるいはレビュー時に問題を確認したら、彼らがそれを解決できるように手助けをする。

 6)Sculpt for personal goals
 部下の、仕事のだけではない個人的な目標についても、それが形になるように手助けをする。 例えば、自分の仕事の範囲を超えて同僚や若手を手助けしたい、などの場合である。

 7)Hold people accountable-including yourself
 部下が目標達成に失敗した時には、かれらと議論を尽くしてその原因(特に、内的要因なのか外的要因なのか)を見極める。 そして、彼らに可能な解決策をアドバイスする。



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